Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung
Vielfalt im Unternehmen managen
Seit vielen Jahren managen die Führungsebenen von Unternehmen und Organisationen die Vielfalt in ihren Personalstrukturen, denn längst ist klar, dass die Arbeitswelt globalisiert und hochgradig divers ist. Vielen Unternehmen ist längst klar, dass ihr Erfolg auch davon abhängt, wie gut es ihnen gelingt, die vielfältigen Ansätze ihrer Mitarbeitenden in ihre Verfahrensweisen und Arbeitsroutinen zu integrieren und diese kreativ und konstruktiv zu nutzen.
Der sich bereits seit Jahren abzeichnende Fachkräftemangel, der sich in den kommenden Jahren mit der zu erwartenden Demografieentwicklung noch um ein Vielfaches verstärken wird, tut sein Übriges dazu und macht der Wirtschaft bewusst, dass Fachkräfte aus allen sozioökonomischen Gruppen akquiriert und nachhaltig in den Unternehmen beschäftigt werden müssen, wenn Produktivität und Leistungskraft von Strukturen zumindest gleichbleiben soll.
Aber um welchen Personenkreis mit welchen Attributen genau geht es, wenn wir über Vielfaltsstrategien oder Diversity management in Betrieben sprechen?
Es geht um Menschen, die sich vor allem nach Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung und sexuelle Identität unterscheiden. Wenn es um Diskriminierung geht, werden diese Merkmale benannt, die übrigens auch das Gleichstellungsgesetz des Bundes so definiert.
Wenn Betriebe, Verwaltungen und Organisationen sich nun so aufstellen wollen, dass sie jetzt und künftig diversitätsorientierte Konzepte in ihren Strukturen weiter aufbauen, ausbauen oder auch neu etablieren wollen, müssen sie diese kulturelle Vielfalt abbilden und deren Handschrift tragen. Also am besten gemeinsam mit den Vielfaltsstrukturen entwickelt werden.
Wie muss Ihre individuelle Diversity Management Strategie aussehen? Lassen Sie uns gemeinsam darüber nachdenken. Jetzt Kontakt aufnehmen und ein erstes unverbindliches Gespräch führen.
Diversität in der Kommune: „Interkulturelle Öffnung“ von Verwaltungen
Ein Diversity Konzept kommunaler Verwaltungsstrukturen ist dann richtig, wenn es das beinhaltet und abbildet, was ich in der Realität im Straßenbild wahrnehme.
Wenn dem aber nicht so ist, müssen zwei Fragen gestellt werden:
Blick nach außen: Was hält Menschen ab, sich auf die Stelle zu bewerben und Wie kann man sie ermutigen, sich zu bewerben und aktiv zu werden?
Blick nach innen: Welche Haltung legen wir in der Verwaltung an den Tag, und wie machen wir diese über Leitbilder, Controlling und Angebote glaubwürdig?
„Interkulturelle Öffnung“ ist seit den 90er Jahren ein Begriff. Häufig kritisiert, da er einen falschen Kulturbegriff vermittelt: Zugewanderte einerseits und autochthone Bevölkerung andererseits. Er konzentriert sich im allgemeinen Verständnis auf die ethnische Vielfalt. Jedoch umfasst die gesellschaftliche Realität, die wir im Straßenbild sehen, eine breitere Palette an kulturellen Unterschieden als nur der ethnischen oder religiösen. Die nehmen wir möglich am deutlichsten wahr, weil ihre äußeren Symbole wie Hautfarbe, Kopftücher oder anderen Kleidungsstücken uns am stärksten auffallen.
Dennoch: die Gesellschaft ist divers. Wenn wir uns vom Kulturbegriff lösen, und uns der Vielfalt im gesellschaftlichen Bild zuwenden, spiegelt sich auch die Kriterien des Allgemeinen Gleichstellungsgesetz wieder.
Das AGG benennt sechs Diskriminierungsmerkmale
Alter
Behinderung
ethnische Herkunft
Geschlecht
Religion/Weltanschauung
sexuelle Identität,
aufgrund derer Benachteiligungen in der Arbeitswelt und dem freien Zugang zu Gütern und Dienstleistungen unzulässig sind.
Wenn sich Verwaltungen mit dem AGG auseinandersetzen, müssen sie also mit einer künftigen Strategie diesen vielfältigen Kriterien gerecht werden und weit über den Begriff der interkulturellen Öffnung hinaus sich mit dem Begriff der Diversität beschäftigen.
Bei der Gestaltung einer individuellen und auf die jeweilige Verwaltung ausgerichteten Diversity Strategie sind u. a. wichtig:
Wie sieht die strategische Ausrichtung und das strategische Management der Verwaltung aus, sodass Haltung, Controlling, Standards in die Betrachtung einbezogen werden und daraus abgeleitet werden können?
Welche Instrumente kommen zum Einsatz? (Neben Schulungen und Seminaren kann auch das Monitoring oder die Einrichtung von Feedbackmanagement ein Aspekt sein)
Wenn Sie neugierig darauf geworden sind, Ihre individuelle Strategie und Ihre optimalen Instrumente auszutüfteln, vereinbaren sie doch ein erstes und unverbindliches Informationsgespräch mit mir.