Warum es sich auszahlt

Immer mehr Unternehmen präsentieren sich- und so muss es ja auch sein- bunt und offen: es geht dabei um die Vielfalt im Unternehmen. 

Begriffe wie „Diversity Management“, „Diversity & Inclusion (D&I)“ oder „Diversity Talent Management“ werden zeitweise nahezu inflationär verwendet und halten Einzug in vielerlei Gewändern in Fachmedien und auf Websites diverser internationaler Konzerne. Aber um was genau geht es bei der Vielfalt in den Unternehmen? 

Diversity oder Diversität: Was ist das?

Diversität, Heterogenität oder Vielfalt ist in aller Munde. In unterschiedlichen Kontexten wird damit unterschiedlich umgegangen. Unternehmen, die auch international agieren, haben längst erkannt, dass Mitarbeitende aus unterschiedlichen Kulturen wesentlich zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Diejenigen Unternehmen, die eher regional oder gar lokal aktiv sind, interessieren sich erst jüngst dafür, wie mit Teams aus unterschiedlichen Kulturen am besten umzugehen ist. Im Kontext unternehmerischer Aktivitäten spricht man dabei von Diversity Management, dem Management von Vielfalt also. 

Auch in öffentlichen Diensten ist der Vielfaltsgedanke angekommen. Aber auch hier ist er noch deutlich ausbaubar. Eine Studie der Friedrich-Ebert – Stiftung von 2019 kommt beispielsweise zu dem Schluss, dass nur 6 Prozent der Mitarbeitenden in der öffentlichen Verwaltung einen Migrationshintergrund haben, derweil jeder Fünfte im arbeitsfähigen Alter zu dieser Gruppe gehört.

Ganz allgemein versteht man unter Diversity die „Gesamtheit der unterschiedlichen Ausprägungen von etwas“. Von einer „Vielheit“ oder „Verschiedenartigkeit der Belegschaft“ oder in leicht positiver Konnotation mit „Vielfalt“ übersetzt (…),“ ist im Wikipedia die Rede und schlussfolgert, dass sie: „vielschichtig und facettenreich“ ist. Klar, aber was bedeutet das genau?

Ein Blick auf die deutsche „Charta der Vielfalt“ verrät uns, dass Diversity ganzheitlich und auch mehrdimensional verstanden werden kann. 

Im Zusammenhang mit dem öffentlichen Dienst spricht man von interkultureller Öffnung dieser Dienste, nicht vom Management von Vielfalt. 

Daran schon lässt sich erkennen, dass die Branchen unterschiedlich mit Diversität umgehen. Letzten Endes ist es aber so, dass in Deutschland fast 26 % der Bevölkerung einen sog. Migrationshintergrund hat, die Vielfalt also auf unseren öffentlichen Plätzen nicht wegzudenken ist. Sondern sie ist schlicht Realität, und diese müsste sich in allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens wiederspiegeln. 

Doch was umfasst diese sogenannte Vielfalt denn alles? 

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz definiert sechs Vielfaltsdimensionen, die Charta der Vielfalt stellt sie in einer Übersicht gut verständlich dar.

Die Definition stützt sich dabei auf das deutsche Grundrecht, worin niemand aufgrund der genannten Kategorien benachteiligt werden darf.

Es geht also um mehr als ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Mann und Frau.

Wer das Thema bis dato in einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und der Gleichstellung der Frauen und Männer als „erledigt“ abgehakt hat, könnte aufgrund der genannten Dimensionen überrascht werden.

Schlagzeilen und Statements wie „Viel Wille, wenig Taten“ , „Deutschland ist Diversity-Entwicklungsland“ oder „Dennoch soll die Charta der Vielfalt Österreich nicht einschlafen (…)“ lassen erahnen, dass es im deutschsprachigen Raum viel Nachholbedarf gibt. Gut, die Berichte sind nicht absolut aktuell. Doch ist es inzwischen so sehr viel anders? Schaut man sich in der Welt der Unternehmen um, findet man sehr viele Unternehmen, die Diversität noch nicht als ein Erfolgsmodell für sich entdeckt haben. Derweil ein Unternehmen wie DHL – Consulting und deren CEO Sabine Müller uns wie ein besonders weitsichtiges – und ganz besonderes?? – Exemplar einer Diversity- orientierten Organisation vorkommt.

Nun. Was war unser Ziel? Eine Sensitivierung für und Informationen zu dem Management von Vielfalt. Wir sehen, es wird Zeit, sich eingehender mit dem Thema des Diversity Managements zu beschäftigen.

Diversity-Management als Führungsqualität: Erkennen und Wertschätzen

Aletta Gräfin von Hardenberg zitiert hierzu in ihrer Broschüre „Diversity Management. Mehrwert für den Mittelstand.“ zum Thema Führung folgendes: 

„Unter Diversity Management wird ein strategischer Managementansatz zur gezielten Wahrnehmung und Nutzung der Vielfalt von Personen und relevanten Organisationsumwelten bzw. Stakeholdern verstanden, um strukturelle und soziale Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft zum Vorteil aller Beteiligten und zur Steigerung des Organisationserfolges entwickeln und entfalten können.“

Diversity Management

Bei der Führung diverser Teams geht es also um gezielte Wahrnehmung, Nutzung und Entfaltung des Potentials aller. Was nach viel Fingerspitzengefühl klingt, ist es auch. Der Manager/die Managerin von morgen sieht sich Mitarbeiter/-innen genau an, nimmt diese in Form der bereits genannten Dimensionen wahr und setzt dementsprechende strategische Maßnahmen. Und nicht nur das!

Das Management erkennt die Vielfalt, begegnet dieser aktiv mit Wertschätzung und befähigt sich selbst, rascher auf neue Trends zu reagieren. Die Chefetage übernimmt demnach Verantwortung und wird zum Arrangeur von sozialer Vielfalt im eigenen Unternehmen.

Auch Michael Stuber, der deutsche Diversity-Experte der ersten Stunde, spricht vom Erkennen, Wertschätzen und richtigem Managen dieser Vielfalt. Er hat mehr als 100 internationale Studien ausgewertet und einen eindeutigen Trend zum allgemeinen Ja-zur-Vielfalt herausgearbeitet. Viel mehr als um die Berücksichtigung ethnischer Faktoren, geht es dem „Vielfalt-Papst“ ums Aufspüren und Sichtbarmachen der Verschiedenheit! Mit dieser Brille auf der Nase scheint es einfacher, auch das wahrzunehmen, was bisher noch nicht gesehen wurde.

Und warum?

  • Weil es die gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Veränderungen von Managern und HR-Verantwortlichen verlangen.
  • Weil sich damit dem Fachkräftemangel entgegenwirken lässt, der die Wirtschaft in die Knie zwingt.  
  • Weil durch die Anerkennung ihrer Vielfalt eine Mobilisierung und Aktivierung von Mitarbeitern/-innen – also von vorhandenen Ressourcen – gemeinsam möglich wird. Potenziale, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale werden wahrgenommen und dementsprechend effektiv kombiniert.

Und das alles ….lässt sich lernen!

Für die interessierte Leserin oder den interessierten Leser: Lesen Sie auch meinen Beitrag zum Thema interkulturelle Kompetenz.

About
Martina
Martina Möller ist Betriebswirtin, Heilpraktikerin für Psychotherapie mit Schwerpunkt auf transkulturellem Coaching (deutsch, englisch, türkisch) und systemische Therapeutin.
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